A pesar de que una reforma a la Ley Federal del Trabajo en 2021 reconoció la figura del teletrabajo y la NOM-37 busca regularlo, esta modalidad de empleo tiene muchos retos por delante, debido a que algunas prácticas de explotación y abuso han sido normalizadas y no hay regulación para erradicarlas; por ejemplo, la vigilancia de los trabajadores en redes sociales, el monitoreo y la geolocalización, así como la censura y el condicionamiento del empleo a dar «me gusta», compartir o realizar publicaciones en sus perfiles personales para promocionar a la compañía u organización.
El derecho a la desconexión, al descanso, y a la privacidad son prácticas de abuso laboral que se han normalizado en esquemas laborales como el teletrabajo. Además de no garantizar todos lso derechos laborales, existen empleadores que exigen a los trabajadores que extiendan sus jornadas laborales, lleven trabajo a casa o estar disponible las 24 horas del día en el teléfono celular.
La explotación laboral que puede generar estrés, afectaciones a la salud y deteriorar la vida de los trabajadores y México es un país donde este problema es crítico. El Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi) reportó en 2022 que más de 109 mil trabajadores renunciaron a sus empleos por situaciones de acoso y explotación laboral, lo que es equivalente a la baja de 12 trabajadores por hora.
En la Ciudad de México y Aguascalientes, el maltrato laboral tuvo durante el 2022 una prevalencia por encima de la media nacional, con puntajes del 7.8 y 6.3 por ciento de manera respectiva. El tipo de maltrato más reportado es el psicológico que se repite durante un tiempo prolongado, pero también son comunes las agresiones físicas y sexuales.
Con la introducción de nuevas tecnologías, y la tendencia creciente del teletrabajo, se han incorporado nuevas modalidades de explotación laboral. Entre las más conocidas destaca la falta de empatía de los empleadores para solicitar a sus trabajadores que atiendan el teléfono las 24 horas, durante días festivos, o cuando se reportan enfermos, todo esto sin pago de horas extra.
El derecho a la desconexión fue reconocido en México hasta el 2021. Este derecho consiste en que los trabajadores pueden dejar de contestar mensajes o cumplir órdenes que sus jefes les impongan vía teléfono celular, fuera del horario de trabajo y en días de descanso.
La NOM-037 de teletrabajo, sustentada en la reforma del 2021, entrará en vigor en diciembre de este año. En ella, se reconoce la figura del teletrabajo y las condiciones mínimas que debe ofrecer un empleador a sus trabajadores al realizar sus labores desde casa; entre ellas, la obligación del patrón de asumir los costos de electricidad e Internet, así como el derecho a la desconexión.
Esta norma también solicita a los empleadores que garanticen que el trabajador labora en condiciones libres de riesgos psicosociales, sin estrés y con todos las herramientas necesarias, como un escritorio, silla de oficina, espacio iluminado y ventilado. También debe garantizar que durante su jornada el trabajador tenga pausas o descansos. Además de mantener comunicación para evitar su aislamiento.
HIPERVIGILANCIA Y CENSURA
A pesar de que la reforma del 2021 establece condiciones para mantener comunicación entre los empleadores y los trabajadores, aún dejan fuera algunas situaciones que pueden exceder las atribuciones de la empresa, y contribuir al estrés del trabajador o desencadenar situaciones de abuso, las cuales en algunos casos ya han sido normalizadas en el ambienta laboral.
Existen condiciones de acoso laboral en el teletrabajo cuya erradicación no está prevista en la NOM-37. Las prácticas de hipervigilancia, la censura y control que ejercen los empleadores en contra de los trabajadores desde el espacio digital, se han intensificado en los últimos años, sin un marco regulatorio.
Algunas de estas prácticas son:
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- INTIMIDACIÓN EN CHATS O GRUPOS: Las llamadas de atención sobre asuntos particulares y mensajes de hostigamiento hacia un trabajador desde chats o grupos de trabajo, donde se encuentran conectados todos los empleados e inclusos socios externos de la empresa, con el fin de humillar y exhibir al trabajador.
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- VIGILANCIA Y CONTROL DE REDES SOCIALES: Los empleadores suelen atribuirse el derecho a monitorear las redes sociales del trabajador [Facebook, Instagram, Twitter, o cualquier otra], con el fin de ejercer control, inhibir o limitar la publicación de mensajes que los empleadores consideran que pueden afectar la reputación de la empresa. En ocasiones, esta vigilancia permanente busca evitar que el trabajador afecte la imagen comercial o corporativa que la empresa desea proyectar, como si los perfiles sociales del trabajador fueran una extensión de los canales de comunicación de la empresa.
- PUBLICIDAD OBLIGATORIA: Existen empleadores que suelen forzar al trabajador a interactuar con las redes sociales de la compañía, dar «me gusta», o compartir mensajes o campañas publicitarias en sus cuentas personales, bajo el riesgo de ser despedido o sancionado si esto no se lleva a cabo.
- DESPIDOS RELACIONADOS CON PUBLICACIONES : Entre estas dinámicas también se encuentran los despidos por realizar comentarios o publicaciones en redes sociales que al empleador le resulten inapropiados, que revelen información no confidencial sobre la empresa, que denuncien malas prácticas de sus empleadores o compañeros de trabajo, o cualquier otro comentario que no resulte del agrado del jefe directo. Esta acción se contrapone al derecho a la libertad de expresión.
- GEOLOCALIZACIÓN Y INTERVENCIÓN DE EQUIPOS: Otras acciones que necesitan revisión son los monitoreos permanentes de la actividad en la Red de los trabajadores bajo el supuesto argumento de salvaguardar la seguridad de la empresa. Algunos empleadores incluso realizan seguimientos mediante tecnologías de geolocalización o vigilan la actividad en las computadoras de los trabajadores para asegurarse de que cumplen con sus jornadas laborales.
- DIFAMACIÓN: Aún prevalecen prácticas de difamación cuando los empleadores utilizan las redes sociales para difundir fotografías de sus exempleados y señalarlos por supuestas acciones que cometieron en contra de la compañía, o por desacuerdos personales.
- BLOQUEOS: Aunque la NOM-37 establece que el patrón debe mantener abierto un canal de comunicación, esta no garantiza que ocurra hasta concluir la relación laboral. Una práctica común de los empleadores es impedir a sus exempleados mantener comunicación para llevar a cabo negociaciones de acuerdos una vez que concluye la relación contratación. Para impedir esto, los empleadores optan por bloquear a sus extrabajadores de los canales de comunicación como Whatsapp, Signal, Telegram, o cualquier otro servicio de mensajería y de esta manera negarles el diálogo.
