En muchos entornos laborales, las mujeres enfrentan no solo techos de cristal, sino dinámicas de poder que obstaculizan su desarrollo profesional de manera sutil y constante. La negativa a someterse a roles de género o a ceder ante avances inapropiados por parte de muchos hombres, cobijados por el silencio institucional y la cultura machista, puede desencadenar represalias silenciosas, desde el aislamiento hasta el sabotaje de sus carreras.
Las dinámicas de poder y las actitudes de algunos hombres en entornos laborales han obstaculizado el progreso profesional de muchas mujeres. Estas situaciones pueden deberse a resentimientos, deseos de revancha o la perpetuación de patrones de discriminación y sesgos de género. Además de los llamados «techos de cristal», las mujeres se enfrentan a sabotajes silenciosos, muchas veces en represalia por negarse a subordinarse, ajustarse a roles de género, guardar silencio o denunciar abusos. Estos abusos son facilitados por las estructuras machistas que desde que prevalecen desde antaño.
El ciclo comienza con un hombre con poder de decisión que intenta instrumentalizar a una mujer para obtener un beneficio personal, que puede ir desde un ascenso hasta el abuso sexual. Si la mujer se niega a participar en esta dinámica, comienzan a surgir inexplicablemente obstáculos que antes no tenían. Al principio, estos son sutiles, pero si la mujer insiste en avanzar, las acciones hostiles pueden intensificarse, llevándola a enfrentar un entorno altamente adverso. Ella ignora que bastaron una serie de llamadas y mensajes de su nuevo adversario con personas clave del medio en el que se desarrolla, para no volver a tener una oportunidad en muchos años o posiblemente durante toda su vida.
Si una mujer termina mal con este tipo de hombre que además de influyente es vengativo y machista, no importa cuántos intentos haga para resolver la situación, su carrera profesional se estancará. Sin una causa aparente, las oportunidades desaparecen: su estatus disminuye, personas clave dejan de tomarle en cuenta, las llamadas no le son respondidas, pierde promociones, premios y oportunidades frente a competidores menos calificados. Poco a poco, es desplazada de sus funciones y sus aportaciones son ignoradas.
No importa si trabaja en una empresa o por cuenta propia, su vida profesional se paraliza tras la ruptura con esta persona. Al intentar emprender nuevos proyectos, enfrenta obstáculos inexplicables que conducen al fracaso. Su reputación se deteriora de manera extraña, ya sea por difamaciones de carácter sexual o por la percepción de que es una mujer tóxica, conflictiva o «loca», sin que haya una razón clara para ello.
El desgaste profesional es inevitable. Mientras el hombre que causó el daño sigue avanzando exitosamente, la mujer se ve forzada a abandonar su trayectoria y comenzar en un área menos profesionalizada. Si decide resistir, se encontrará con mayor hostilidad.
Uno de los episodios oscuros que probablemente vivirá es el de digerir, o asimilar que persona más joven y cercana a quien le hizo daño, comenzará a imitar todos sus proyectos y verá como extrañamente en el o ella, sí tendrán éxito; también notará que esa persona es muy cercana o cercano a su exjefe o colaborador, quien curiosamente le brinda todo su apoyo y recomendaciones. Si se atreves a continuar, llegarán otros contactos a amigos de la misma persona a intentar difamarle, robar sus ideas, sus proyectos, o investigaciones, sentirá que no existe, que solo su trabajo brilla con el nombre de otra persona. Mientras tanto, él sigue obteniendo títulos académicos, asumiendo puestos de prestigio y asistiendo a eventos relevantes en su campo. Ella no sabrá que el ciclo de asalto profesional, bloqueos y ostracismo laboral ha vuelto a empezar para otra profesionista más, que tuvo la mala suerte de conocer a la misma persona.
Para desarrollar un ciclo de abuso en el ámbito laboral, en el que un hombre frena la carrera de una mujer por resentimiento o revancha, podemos basarnos en la estructura de ciclos de abuso interpersonal, adaptándola al contexto profesional y utilizando hallazgos de estudios sobre género y poder. Este ciclo tiene varias fases clave:
1. Fase de Acoso o Conflicto inicial
En esta fase, surge un conflicto o situación que desencadena la conducta abusiva. Puede tratarse de una confrontación entre la mujer y el hombre, como la negativa de la mujer a un avance inapropiado (acoso sexual), una disputa laboral, o simplemente la percepción del hombre de que la mujer está desafiando su autoridad o rompiendo con roles de género tradicionales.
Aquí es donde se establece un desequilibrio de poder. La mujer puede no estar consciente de que ha iniciado una dinámica de abuso, ya que podría percibirlo como un desacuerdo común en el trabajo. Sin embargo, el hombre puede comenzar a planificar represalias, motivado por sentimientos de humillación, frustración o deseos de control.
2. Fase de Escalada o Represalia encubierta
El hombre comienza a tomar acciones sutiles para frenar la carrera de la mujer. Esto puede incluir minar su reputación con comentarios negativos a colegas o superiores, asignarle trabajos menos visibles o importantes, excluirla de reuniones clave o limitar su acceso a recursos o redes de apoyo.
En esta etapa, el abuso no es necesariamente visible ni abiertamente hostil, pero la mujer empieza a sentir las consecuencias en su desarrollo profesional. La discriminación es muchas veces encubierta, y puede ser difícil de señalar o documentar claramente. Se manifiestan patrones de sabotaje o manipulación, donde el abusador puede justificar sus acciones como «decisiones empresariales» o «criterios objetivos».
3. Fase de Clímax o Bloqueo profesional evidente
En este punto, las represalias se vuelven más evidentes y las consecuencias más severas. La mujer puede ser pasada por alto para promociones, aumentos salariales o proyectos importantes. El hombre, utilizando su posición de poder, actúa de manera más decidida para asegurarse de que la mujer quede estancada en su carrera, y puede llegar a asignarle tareas que saboteen su rendimiento o afecten su visibilidad en la organización.
Aquí es donde el abuso se hace difícil de ignorar. Si la mujer intenta denunciar la situación, puede enfrentar aún más represalias o ser desacreditada. El ciclo puede retroalimentarse si el hombre siente que la mujer está intentando resistir sus esfuerzos, lo que lo motiva a intensificar las represalias.
4. Fase de Estancamiento o Desgaste profesional
La mujer, enfrentada a un bloqueo persistente en su carrera y habiendo agotado sus recursos internos y externos (como redes de apoyo o denuncias), comienza a sufrir las consecuencias psicológicas y emocionales del abuso. Puede sentirse impotente, aislada y con pocas oportunidades de avanzar. El desgaste también se manifiesta en síntomas de «burnout» o agotamiento, que podrían hacer que la mujer eventualmente decida abandonar la empresa o su carrera profesional.
Este es el punto en el que el ciclo cumple su propósito abusivo: la carrera de la mujer se estanca, y el hombre ha logrado imponer una «venganza» por el conflicto original. En muchas organizaciones, esto se perpetúa debido a la falta de políticas de equidad de género o mecanismos efectivos para sancionar comportamientos de represalia.
5. Fase de Reiniciación o Reajuste de poder
Una vez que la mujer ha sido neutralizada, ya sea abandonando el puesto o siendo relegada a un rol menos influyente, el hombre puede volver a su estatus de poder sin mayor resistencia. Sin embargo, si la mujer intenta nuevamente ascender o si otra mujer en el equipo presenta una dinámica similar, el ciclo puede reiniciarse, ahora con un nuevo objetivo.
Esta fase es un cierre temporal del ciclo, pero no su final definitivo. Las organizaciones que permiten estas conductas suelen perpetuar un ambiente tóxico, donde los hombres en posiciones de poder repiten este tipo de dinámicas de abuso con otras mujeres.
Elementos adicionales del ciclo:
Silencio institucional: A lo largo de todo el ciclo, las instituciones o empresas a menudo ignoran, minimizan o no sancionan este tipo de conductas. La falta de políticas claras de equidad y el miedo a represalias adicionales contribuyen a que el abuso continúe sin consecuencias graves para el abusador.
Aislamiento: Un componente clave es que la mujer en cuestión es aislada de aliados dentro de la organización, ya sea a través de la manipulación de su reputación o excluyéndola de espacios donde podría recibir apoyo o visibilidad.
Mujeres que rompieron el silencio
Los casos más documeentados de este tipo de abuso tienen qué ver con acoso sexual. Entre las víctimas de estos abusos existen mujeres que pese a las represalias que podrían enfrentar rompieron el silencio y denunciaron a sus atacantes aún cuando las posiciones que tenían en grandes corporativos se vieron afectadas. Estas mujeres fueron las precursoras del movimiento global #MeeToo.
Gretchen Carlson vs. Roger Ailes (Fox News)
Gretchen Carlson, ex presentadora de Fox News, presentó una demanda en 2016 contra Roger Ailes, el entonces CEO de la cadena, alegando acoso sexual y represalias cuando rechazó sus avances.
Carlson afirmó que, después de rechazar a Ailes, fue gradualmente excluida de importantes coberturas y su rol en la cadena fue reducido hasta que finalmente fue despedida. Este es un ejemplo clásico de cómo un hombre en una posición de poder usó su control sobre las oportunidades laborales de una mujer para sabotear su carrera en represalia por no acceder a sus demandas.
La demanda de Carlson fue clave para la salida de Ailes de Fox News y desencadenó una serie de denuncias de otras mujeres en la empresa.
Ashley Judd vs. Harvey Weinstein (Industria cinematográfica)
Ashley Judd, actriz estadounidense, fue una de las primeras en denunciar a Harvey Weinstein, productor de cine y figura clave en Hollywood, por acoso sexual. Judd declaró que, después de rechazar sus avances en un encuentro en los años 90, Weinstein comenzó a sabotear su carrera.
Weinstein presuntamente la incluyó en una «lista negra» que impidió que fuera seleccionada para importantes papeles en Hollywood, incluyendo el protagónico en la trilogía El Señor de los Anillos, según declaraciones del director Peter Jackson.
El caso de Judd fue parte fundamental del movimiento #MeToo, y Weinstein fue condenado por múltiples cargos de abuso sexual, revelando una extensa red de mujeres afectadas por su comportamiento.
Ellen Pao vs. Kleiner Perkins (Industria tecnológica)
En 2012, Ellen Pao, quien trabajaba como directora de capital de riesgo en Kleiner Perkins, demandó a la firma alegando discriminación de género y represalias por haber denunciado el acoso sexual por parte de un compañero.
Pao afirmó que después de resistirse a las conductas inapropiadas, su rol en la empresa fue limitado, y fue excluida de reuniones y decisiones importantes, lo que afectó sus posibilidades de ascenso.
Aunque Pao perdió el juicio, el caso fue un punto de inflexión en Silicon Valley, llamando la atención sobre la discriminación y el acoso en la industria tecnológica.
Susan Fowler vs. Uber (Industria tecnológica)
En 2017, Susan Fowler, una ingeniera de software de Uber, publicó un blog detallando el acoso sexual que experimentó en la empresa y cómo sus quejas fueron ignoradas. Después de denunciar a su superior por acoso, en lugar de recibir apoyo, se le bloqueó cualquier oportunidad de ascenso.
Fowler describió cómo su supervisor y otros directivos en Uber no solo ignoraron sus quejas, sino que obstaculizaron su carrera dentro de la empresa al negarle oportunidades de desarrollo.
La publicación de Fowler provocó una serie de investigaciones sobre la cultura tóxica en Uber y llevó a la renuncia del CEO, Travis Kalanick.
