Un informe de EPIC y NIWR reúne prácticas de vigilancia en centros laborales, monitoreo de comunicaciones, análisis de sentimiento, métricas de productividad, geolocalización y sistemas automatizados de decisión, y advierte que estas herramientas pueden convertirse en infraestructura para desalentar la organización de trabajadores.
Muchos trabajadores sienten que están siendo vigilados, pero pocas veces saben exactamente cómo ocurre esa vigilancia, qué datos se recopilan, quién los analiza o qué consecuencias puede tener en su vida laboral. Un nuevo informe de Electronic Privacy Information Center y National Institute for Workers’ Rights intenta nombrar ese problema desde una perspectiva específica: el riesgo de que la vigilancia y la gestión algorítmica amplíen la asimetría de información entre empleadores y trabajadores.
El documento, titulado Who’s Got the Power? Restoring Worker Power in the Age of Algorithmic Unionbusting, no es un informe neutral sobre tecnología laboral. Es un análisis de organizaciones de privacidad y derechos laborales. EPIC se presenta como un centro de investigación e incidencia enfocado en privacidad y libertades civiles, mientras NIWR se describe como una organización dedicada a dificultar que los empleadores violen derechos laborales y facilitar que los trabajadores puedan defenderse.
Su objetivo central es advertir sobre lo que llama antisindicalismo algorítmico: el uso de tecnologías laborales para identificar, coaccionar o expulsar a trabajadores que intentan organizarse. Según el informe, herramientas de vigilancia, sistemas de administración algorítmica y grandes volúmenes de datos laborales pueden permitir a los empleadores inferir información sobre organización, conducta y vínculos entre empleados.
El informe enumera sistemas de contratación automatizada con análisis de lenguaje y sentimiento, cámaras, sensores, tecnologías portables, registradores de teclas y sistemas automatizados de decisión que evalúan desempeño o influyen en decisiones laborales.
La vigilancia no se limita al espacio físico. El informe señala que los empleadores pueden recopilar o inferir información sobre desempeño, ubicación, movimientos dentro y fuera del horario laboral, comunicaciones con colegas, datos biométricos e incluso emoción o sentimiento. También advierte que los sistemas de medición de productividad pueden convertir el trabajo en tareas cuantificables y establecer reglas que afectan compensación, disciplina o autonomía laboral.
La preocupación de fondo es la asimetría. La empresa puede observar, clasificar y predecir; el trabajador, en cambio, muchas veces no sabe qué datos se recopilan, cómo se interpretan ni si después serán usados para justificar una sanción, un cambio de horario, una evaluación negativa o una represalia. El informe advierte que los sistemas opacos agravan los problemas probatorios, porque los trabajadores pueden no saber que fueron vigilados ni qué información fue reunida sobre ellos.
De la vigilancia a la organización laboral
EPIC y NIWR no sostienen únicamente que las empresas recopilan demasiados datos. Su argumento es que esa infraestructura puede afectar la capacidad de los trabajadores para organizarse. El documento describe cuatro tácticas asociadas a campañas antisindicales mediadas por tecnología: vigilancia, separación entre trabajadores, mensajes antisindicales obligatorios y reemplazo de mano de obra mediante herramientas automatizadas.
Una de las prácticas más claras es el monitoreo de comunicaciones. El apéndice del informe reúne casos en los que empresas habrían usado herramientas de IA para analizar mensajes de trabajadores, medir sentimiento laboral e incluso identificar empleados que supuestamente estaban anonimizados mediante herramientas de eDiscovery.
Otra práctica es el seguimiento de redes sociales y conversaciones sobre sindicalización. El informe cita el caso de HelloFresh, donde mensajes internos habrían mostrado que gerentes monitoreaban publicaciones de empleados sobre esfuerzos de organización sindical y daban seguimiento a comentarios en línea sobre condiciones de trabajo y la postura de la empresa frente a una campaña sindical.
También aparece el uso de mapas de riesgo. En el caso de Whole Foods, propiedad de Amazon, el informe recoge reportes sobre mapas basados en información personal y datos demográficos para estimar qué tiendas tenían mayor propensión a sindicalizarse.
El documento también advierte sobre la creación de perfiles o expedientes de trabajadores. En el caso de IRI Consultants, ahora People Results, el informe cita la recopilación de información personal detallada para evaluar simpatías sindicales, así como el monitoreo de actividades durante reuniones.
No todas las prácticas descritas son iguales ni tienen el mismo nivel de evidencia. Algunas corresponden a acusaciones laborales, reportes periodísticos o capacidades potenciales de herramientas empresariales. Por eso, el informe debe leerse como un análisis de riesgo elaborado desde organizaciones defensoras de privacidad y derechos laborales, no como una prueba definitiva de que toda tecnología laboral sea antisindical.
Las prácticas que fueron identificadas son:
La gestión algorítmica como ventaja informativa
El punto más importante del informe es que la vigilancia laboral contemporánea puede convertir prácticas ordinarias de administración —medir productividad, asignar turnos, evaluar desempeño, revisar comunicaciones o controlar acceso a plataformas— en una ventaja informativa para el empleador.
EPIC y NIWR advierten que los sistemas de desempeño y monitoreo pueden generar justificaciones aparentemente neutrales para disciplinar trabajadores: incumplimiento de cuotas, bajo rendimiento, infracciones técnicas o desviaciones de conducta. En un entorno sindical o de organización laboral, esas justificaciones pueden dificultar probar si una sanción fue realmente administrativa o si encubrió una represalia.
El informe también plantea que la vigilancia puede aislar a los trabajadores. A través de cámaras, software de gestión, asignación de estaciones, horarios o comunicación en silos, los empleadores podrían dificultar la conversación cotidiana entre empleados. Para el documento, ese “enfriamiento” de las interacciones puede debilitar la confianza necesaria para organizarse.
La preocupación no es menor: si la organización colectiva depende de conversaciones informales, confianza y espacios de deliberación, una infraestructura que registra, puntúa o predice cada movimiento puede alterar la forma en que los trabajadores se relacionan entre sí.
Qué propone el informe
EPIC y NIWR plantean una agenda regulatoria amplia. Entre sus recomendaciones están imponer reglas de minimización de datos, prohibir ciertos usos de información laboral, limitar sistemas automatizados dañinos, exigir auditorías, crear mecanismos para que los trabajadores puedan corregir y disputar decisiones, y establecer derechos privados de acción para demandar abusos.
A nivel federal, el documento respalda iniciativas como No Robot Bosses Act, Stop Spying Bosses Act y PRO Act. Según el informe, estas leyes podrían limitar la dependencia de sistemas automatizados para decisiones laborales, restringir la vigilancia patronal y cerrar vacíos de transparencia en la contratación de consultores antisindicales.
El documento también propone que la autoridad laboral estadounidense actualice su interpretación sobre vigilancia y gestión algorítmica. Entre sus propuestas está considerar ciertas formas de gestión algorítmica invasiva como prácticas laborales injustas cuando impidan de forma estructural que los trabajadores ejerzan derechos de organización.
La nota central, sin embargo, no depende de aceptar todas las propuestas regulatorias del informe. Su valor periodístico está en que ayuda a ordenar una experiencia cada vez más común: trabajadores que saben que están siendo observados, pero no necesariamente saben si esa vigilancia ocurre mediante una cámara, una app de turnos, un sistema de productividad, una herramienta de análisis de sentimiento, un mapa de riesgo o un algoritmo de recursos humanos.
En ese sentido, la pregunta que deja el informe no es solo si una empresa usa IA contra sindicatos. La pregunta más amplia es quién controla los datos producidos dentro del trabajo, qué puede inferirse a partir de ellos y qué capacidad tienen los trabajadores para saber, disputar o limitar su uso.
